การศึกษาสภาพและแนวทางการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนใน มหาวิทยาลัยพะเยา
| dc.contributor.author | ธัญญ์ชนาธร ธัญญ์ชัญญาธารก์ | |
| dc.date.accessioned | 2023-12-19T04:54:51Z | |
| dc.date.available | 2023-12-19T04:54:51Z | |
| dc.date.issued | 2018 | |
| dc.description | The objective of this research are to 1) study the status of human resources development for the support staff of University of Phayao and 2) study the guideline of human resources development for the support staff of University of Phayao. The sample size of this quantitative research is 280 persons including support staff and supervisor by quota sampling. And 5 key Informant person for the qualitative research are interviewed by purposive sampling. Questionnaires were used as quantitative research tools with the overall reliability value at 0.95 Index of item objective congruence at 0.67-1.00 and Cronbach’s alpha coefficient at 0.96. Data was analyzed in terms of frequency, percentage, mean and standard deviation. The data obtained from the interview was analyzed by using the analytic induction. Results of the study revealed that the status of human resources development for the officers in University of Phayao, generally was moderate. While considering each aspect, it was found that all aspects of development were at a moderate level. The Individual development was the highest, followed by the performance management and organization development. Finally, career development was the lowest average. And the guideline of human resource development for the support staff of University of Phayao are as follows: 1) The organization and the department of organization should have promotion or policy for individual development plans to develope the qualities, capabilities, or potential to accomplish the goals that the personnel expect, and consistent with the goals of the organization. 2) There should be a performance management approach that is aligned with the strategic direction of the organization. Supervisors monitor the performance of the supervisor, advises the operator. 3) Individual analysis should be used to develop a career development plan or career path. 4) Corporate development. There should be an organization target goal. It is a clear vision, mission, culture, and development to achieve that goal. Command line should be short and modern. The impact and expected outcome of the development and possible solutions to solve the problems should be assessed in advance about the budget, resources, possible time frame | |
| dc.description.abstract | การศึกษาครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์ เพื่อ 1) ศึกษาสภาพการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยพะเยา 2) ศึกษาแนวทางการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยพะเยา โดยกลุ่มตัวอย่างการวิจัยเชิงปริมาณเป็นบุคลากรสายสนับสนุน และหัวหน้างานของบุคลาการสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยพะเยา จำนวน 280 คน ผู้ให้ข้อมูลสำคัญในการวิจัยเชิงคุณภาพ ใช้เทคนิคสัมภาษณ์โดยวิธีเลือกแบบเจาะจง จำนวน 5 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเชิงปริมาณ เป็นแบบสอบถามชนิดมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ เรื่องสภาพการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยพะเยา มีค่าดัชนีความสอดคล้อง อยู่ระหว่าง 0.67-1.00 และค่าเชื่อมั่นที่ 0.96 ได้สัมประสิทธิ์แอลฟ่าของครอนบาคที่ 0.96 และเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเชิงคุณภาพ เป็นแบบสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้าง เรื่องแนวทางการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยพะเยา การวิจัยเชิงปริมาณวิเคราะห์ข้อมูลโดยหาค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ส่วนการวิจัยเชิงคุณภาพ วิเคราะห์ข้อมูลแบบอุปนัย ผลการศึกษาพบว่า สภาพการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยพะเยา โดยภาพรวมมีการพัฒนาอยู่ในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า ด้านการพัฒนารายบุคคลมีการพัฒนาสูงสุด รองลงมา คือ ด้านการบริหารผลการปฏิบัติงาน และด้านการพัฒนาองค์กร ตามลำดับ ส่วนด้านการพัฒนาอาชีพมีการพัฒนาต่ำสุด สำหรับแนวทางการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยพะเยามีดังนี้ 1) มหาวิทยาลัย และหน่วยงานในมหาวิทยาลัยควรมีการส่งเสริม หรือนโยบายเรื่องการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล เพื่อการพัฒนาคุณสมบัติ ความสามารถ หรือศักยภาพในการทำงานให้สำเร็จเป้าหมายที่บุคลากรคาดหวังไว้ และเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับเป้าหมายขององค์กร 2) ควรมีแนวทางการบริหารผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับทิศทาง ตามยุทธศาสตร์ขององค์กร โดยผู้บังคับบัญชามีการติดตามผลการปฏิบัติงานกำกับดูแล ให้คำปรึกษาแก่ผู้ปฏิบัติงาน และมีการนำผลที่ได้จากการประเมินไปประกอบการพิจารณาตอบแทนความดีความชอบแก่ผู้ปฏิบัติงาน 3) ควรมีการนำผลการวิเคราะห์รายบุคคลมาจัดทำแผนการพัฒนาอาชีพ หรือเส้นทางความก้าวหน้าในสายงาน 4) ด้านการพัฒนาองค์กรควรมีการกำหนดเป้าหมายขององค์กร ได้แก่ การสร้างวิสัยทัศน์ พันธกิจ วัฒนธรรมร่วม อย่างชัดเจน และดำเนินงานพัฒนาให้สอดคล้องกับเป้าหมายนั้น สายบังคับบัญชาควรมีลักษณะที่สั้น และเป็นองค์กรแบบสมัยใหม่ ควรมีการประเมินผลกระทบ และผลลัพธ์ที่คาดว่าจะเกิดขึ้นกับการพัฒนา และแนวทางการแก้ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นไว้ล่วงหน้าเกี่ยวกับงบประมาณทรัพยากรระยะเวลาที่สามารถปฏิบัติได้ | |
| dc.description.sponsorship | มหาวิทยาลัยพะเยา | |
| dc.identifier.uri | https://updc.up.ac.th/handle/123456789/179 | |
| dc.language.iso | other | |
| dc.publisher | มหาวิทยาลัยพะเยา | |
| dc.subject | การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ | |
| dc.subject | การพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุน | |
| dc.subject | Human Resource Development | |
| dc.subject | Support staff development | |
| dc.title | การศึกษาสภาพและแนวทางการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนใน มหาวิทยาลัยพะเยา | |
| dc.title.alternative | A Study of State and a Line of Human Resource Development for Support Staff in University of Phayao | |
| dc.type | Thesis |